Un rol vital hoy. ¿Por qué?
Esto se debe a varios factores:
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Atracción y retención de talentos: La cultura de la empresa es un factor clave en la atracción y retención de talentos. Los empleados buscan empresas que se alineen con sus valores y que ofrezcan un ambiente de trabajo inclusivo, colaborativo y que fomente su desarrollo personal y profesional. El Head de Cultura tiene la responsabilidad de diseñar y mantener una cultura empresarial que atraiga a los mejores talentos y los retenga a largo plazo.
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Imagen de marca: La cultura de la empresa también influye en la percepción de la marca por parte de los clientes y del público en general. Las empresas con una cultura sólida y bien definida son vistas como más auténticas, confiables y comprometidas con sus valores y con la sociedad. El Head de Cultura trabaja para crear y mantener una cultura empresarial que sea coherente con la imagen de marca que se quiere proyectar.
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Desempeño y productividad: La cultura empresarial también puede afectar el desempeño y la productividad de los empleados. Una cultura empresarial positiva y saludable puede motivar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos, colaborar más eficazmente y sentirse más comprometidos con los objetivos de la empresa. El Head de Cultura trabaja para crear una cultura que fomente el desempeño y la productividad de los empleados.
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Adaptación al cambio: En un mundo cada vez más cambiante y competitivo, las empresas necesitan adaptarse rápidamente a nuevas tendencias y desafíos. La cultura empresarial puede ser un factor clave en la capacidad de una empresa para adaptarse a estos cambios. El Head de Cultura trabaja para crear una cultura empresarial flexible y adaptable que permita a la empresa mantenerse al día con los cambios en el mercado y en la sociedad.
Ya no vendes producto, ni servicio, vendes universos temáticos, expandidos, de multi categorías y experiencias de marcas. Entonces ni el management, ni la visión, ni las finanzas, ni el mkt, ni el planning de quienes fueron eficientes en el viejo y antiguo paradigma de mono-sistema de producto-empresa hoy son estratégicos para este rol.
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Por eso, hay tres opciones, o llamas a un equipo y a un Head de cultura, externos, le das poder para que sean parte de tu empresa y te ayuden a reconfigurar el ADN y el ser de todo tu managment o creas directamente el área y contratas a un mega talento (hay pocos con las competencias para ser Head of Culture) y literalmente “ apuestas”, a largo plazo, a ese nuevo equipo-rol, también les das mucho poder, o por último, haces las dos primeras cosas a la vez para potenciar los resultados.
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En resumen, el Head de Cultura es un puesto cada vez más importante en las empresas, ya que su trabajo es esencial para la atracción y retención de talentos, la imagen de marca, el desempeño y la productividad de los empleados, y la capacidad de la empresa para adaptarse a los cambios en el mercado y en la sociedad.
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En una época en la que la cultura empresarial es un factor clave en el éxito de las empresas, el papel del Head de Cultura es esencial para el éxito a largo plazo de la empresa.
¿Qué tipo de personas, y con qué experiencia, años, antigüedad, amplitud de competencias es ideal para que cubra éste puesto?
El puesto de Head de Cultura puede variar dependiendo de la empresa y su tamaño, pero en general se busca a alguien que tenga experiencia en liderazgo y gestión de equipos, habilidades interpersonales y de comunicación, una visión clara de los valores y objetivos de la empresa y una pasión por la cultura organizacional.
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En cuanto a la experiencia y años de trabajo, se requiere que haya trabajado en empresas con una fuerte cultura organizacional, que tenga experiencia en la construcción y mantenimiento de equipos de trabajo y que tenga una comprensión profunda de la cultura y los valores de la empresa. Además, se valora la experiencia en recursos humanos y en la gestión del talento, pero fundamentalmente alguien que tenga la capacidad de resolver desde diseño gráfico, a marketing estratégico, desde publicidad a marketing digital, desde relaciones públicas a product placement. Literalmente se requiere de alguien que pueda ser amplio y focalizado a la vez.
En cuanto a las competencias, el Head de Cultura debe tener habilidades en la gestión de personas, liderazgo, comunicación y negociación. También se espera que tenga una capacidad para identificar y abordar problemas de cultura organizacional, una comprensión de la psicología y la motivación de los empleados, y la habilidad de trabajar en equipo y colaborar con otros líderes de la empresa.
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Una persona con pluralidad de estudios, muchas experiencias diferentes y distintas empresas,, diversidad de técnicas, competencias soft, habilidades de coaching es muy recomendable para este puesto. Obviamente aquí mayores de 40 y 50 años que mantengan una actitud muy comprometida son verdaderos diamantes para las empresas institucionales.
Las empresas on line, por sobre todo, son las que hoy más requieren de este rol y de esa visión, ya que han creado un sistema muy poco tangible. Meta y Google siempre lo supieron y ellos intentan tener una gran apuesta, paradójicamente a lo que se denomina el Marketing tradicional, a las experiencias físicas y a la cultura palpable de una empresa y organización.
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Es cierto que una persona con una amplia variedad de estudios, experiencia laboral y habilidades de coaching puede ser adecuada para el puesto de Head de Cultura en una empresa. Sin embargo, lo más importante es que la persona tenga una comprensión profunda y una pasión por la cultura de la empresa y su visión. También es importante que la persona tenga habilidades de liderazgo, capacidad para trabajar en equipo, ser creativo y estar al tanto de las tendencias culturales actuales.
¿Por qué hoy en América Latina el rol de HEAD de cultura aún no es preponderante?
Es cierto que en los Estados Unidos y otros países, el rol de HEAD de cultura (jefe de cultura) se ha vuelto cada vez más importante en las empresas. Este puesto se encarga de crear y mantener una cultura empresarial positiva, inclusiva y eficaz que fomente el bienestar de los empleados y el éxito de la organización en su conjunto y cocrear todo el área de Branding, Mkt Estratégico, Mkt de integración y Crossing MKT, Mkt de trade, MKT de experiencia, MKT operativo digital, Activación de marca, Sponsoring, RR.PP. , Mkt de contenidos, Publicidad, Comunicaciones integradas, Media Planning, disrupción de producto, de categorías, y colaboraciones. Además Recursos Humanos, Learning, AI, I+D.,
Existen varios factores que pueden influir en la diferencia de valoración de este rol en empresas de América Latina en comparación con las de Estados Unidos. Algunos de estos factores pueden incluir:
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Madurez del mercado: Las empresas de Estados Unidos y otros mercados desarrollados suelen estar más avanzadas en cuanto a la adopción de estrategias y políticas centradas en los empleados, como la creación de culturas empresariales saludables. En América Latina, muchas empresas todavía están enfocadas principalmente en el crecimiento y la rentabilidad a corto plazo, lo que puede restringir la inversión en iniciativas que no se consideran "esenciales".
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Cultura empresarial: En América Latina, la cultura empresarial a menudo se centra en el liderazgo jerárquico y en la toma de decisiones centralizada, lo que puede dificultar la implementación de una cultura de colaboración y participación activa de los empleados. Además, puede haber una mayor resistencia al cambio y una menor tolerancia al riesgo en las empresas de América Latina.
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Falta de conciencia: El rol de HEAD de cultura es relativamente nuevo en comparación con otros roles tradicionales en la empresa, lo que significa que puede haber una falta de conciencia sobre su importancia y los beneficios que puede aportar. Esto puede hacer que las empresas no valoren suficientemente este puesto y no lo incluyan en sus estructuras organizativas.
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La falta de dinámica para invertir en cultura organizacional y habilidades blandas puede ser un factor importante en la razón por la cual el rol de HEAD de cultura aún no es protagónico en muchas empresas de América Latina. En muchas organizaciones de la región, todavía existe una mentalidad centrada en la productividad y los resultados a corto plazo, y no se reconoce la importancia de invertir en la cultura organizacional y en el desarrollo de habilidades blandas. Sin embargo la tendencia en la región parece estar avanzando hacia un mayor Reconocimiento de la importancia de estas áreas y un mayor énfasis en la creación de culturas empresariales saludables y colaborativas.
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La polarización en el uso de técnicas online, es cierto que muchas empresas en la región han adoptado rápidamente tecnologías digitales para mejorar la eficiencia y la productividad. Sin embargo, puede haber descuidado una armonía de acciones a mediano y largo plazo. Esto puede llevar a una cultura empresarial que se centra en el corto plazo y en la solución rápida de problemas, en lugar de en el desarrollo de una cultura empresarial positiva y duradera.
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Un desequilibrio en roles con perfiles muy jóvenes. América latina tiende a tomar jóvenes de muy corta edad en todos sus puestos, esto también puede ser un factor que influye en la valoración del rol de HEAD de cultura. Si bien es importante fomentar el talento joven y fresco en las empresas, también es esencial tener una mezcla de edades y experiencias para crear una cultura empresarial más diversa y sólida. Es posible que las empresas que contratan principalmente a jóvenes de corta edad no estén considerando suficientemente la importancia de la cultura empresarial y la experiencia necesaria para liderar iniciativas de este tipo.
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La búsqueda de la excelencia es un estratégico equilibrio entre el mundo online y offline, entre resultados de corto, mediano y largo plazo y claramente quién más amplio y focalizado sea a la vez, más coherencia y más sentido común logrará y por ende mayor capacidad para innovar y obtener desarrollo sustentable y exitosos.
Casos exitosos donde el HEAD de cultura tiene un rol protagónico, una gran apuesta en presupuesto y en marco de decisión
En Estados Unidos:
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Google: ha sido reconocida por su cultura de innovación y creatividad, lo que ha contribuido a su éxito en la industria tecnológica.
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Netflix: ha establecido una cultura de alto rendimiento y ha sido capaz de atraer y retener a algunos de los mejores talentos en la industria del entretenimiento.
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Southwest Airlines: ha creado una cultura de servicio excepcional al cliente y ha sido reconocida por su enfoque en la satisfacción del cliente y la rentabilidad.
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Patagonia: ha establecido una cultura que valora la sostenibilidad y el compromiso con el medio ambiente, lo que ha sido un factor clave en el éxito de la empresa.
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Zappos: ha establecido una cultura centrada en la felicidad del cliente y la satisfacción del empleado, lo que ha contribuido a su éxito en el comercio electrónico.
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Facebook: ha creado una cultura que valora la creatividad y la innovación, lo que ha contribuido a su éxito como una de las redes sociales más grandes del mundo.
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Apple: ha creado una cultura que valora el diseño y la innovación, lo que ha contribuido a su éxito en la industria tecnológica.
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Amazon: ha establecido una cultura que se enfoca en la satisfacción del cliente y la innovación, lo que ha contribuido a su éxito en el comercio electrónico.
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General Electric: ha establecido una cultura centrada en la innovación y la eficiencia, lo que ha sido un factor clave en el éxito de la empresa en la industria manufacturera.
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Coca-Cola: ha creado una cultura que valora la creatividad y la marca, lo que ha contribuido a su éxito como una de las marcas más reconocidas del mundo.
Adidas lo potenció en pandemia y fue una de las claves de la victoria frente a Nike y su reacción de volver a un marketing muy amplio, real, de punto de venta, de presencia y… de llamar a un +50 con muchas competencias y talentos diversos.
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