En todas las reuniones de Recursos Humanos, es tendencia hablar de Up o de Reskilling. Los asesores y los responsables de dichas áreas han puesto de moda estos dos conceptos que hace décadas no eran otra cosa que enseñarle al empleado una nueva especialización haciéndolo circular por ciertas áreas de la compañía, pagarle un curso más o menos intensivo, en el país o en el exterior o, enviarlo a una subsidiaria en el extranjero para incrementar su conocimiento de la empresa y de la industria en la que trabajaba.
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El reskilling post-corporativo es una oportunidad para que los individuos puedan disfrutar de una segunda vida laboral plena y satisfactoria. Es importante que los gobiernos, las empresas y los individuos trabajen juntos para hacer que esta oportunidad sea una realidad. Al hacerlo, podemos crear un futuro más próspero y seguro para todos.
Los tiempos cambian, así como las expresiones idiomáticas.
Sin embargo, este concepto es muy rescatable, si lo podemos ampliar en al menos dos sentidos. Me refiero a hacerlo más inclusivo y por tanto comprender a la mayoría de los empleados y ya no restringido al período corporativo, y aplicarlo a la etapa post retiro.
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Empiezo nuevamente: el aumento de la longevidad y la extensión de la esperanza de vida que permiten las biotecnologías resultan sumamente beneficiosos, ya que favorecen una vejez con buena salud.
Este, sin duda, es un aspecto muy positivo de la ciencia actual. No obstante, tenemos otras consecuencias que tenemos que tomar en cuenta a partir de este nuevo fenómeno de la longevidad.
Desde el punto de vista del trabajo, hoy es muy poco probable que las empresas promuevan el empleo de aquellos mayores de 63 años. Y si alguien, por cualquier razón, queda sin trabajo después de los 60 es muy difícil que consiga una nueva función en otra organización.
¡Por supuesto que hay excepciones!, y ojalá que el porcentaje de reinserciones sea mayor que el que estimo. Aquí hablo de generalidades. ¿Cuántas veces nos encontramos con un chofer de taxi que es ingeniero o de cualquier otra profesión universitaria?
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Esta conducta empresarial es muy comprensible porque en la medida que nuevas generaciones aparecen en la fuerza laboral, empujan a las anteriores hacia el retiro con lo que las políticas de atracción y retención aplicadas a los segmentos etarios jóvenes deben incluir procesos sucesorios rápidos.
Por ejemplo, según Spencer Stuart en 2022 el 30% de los CEOs nombrados por las empresas que integran el S & P 500 tenían menos de 50 años, ¡el doble que en 2018!
En la misma línea, según @Equilar , la permanencia de los CEOs de las empresas que incluye Fortune 500 decreció un 20% en la última década.
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Dicho esto, y asumiendo que este fenómeno se expande de manera vertical en todas las organizaciones, existe una creciente tensión entre la edad de retiro corporativo y la extendida esperanza de vida.
De hecho, asumimos por un momento que vivimos con energía y salud hasta los 80 y nos retiran a los 60 habiendo trabajado en una o varias organizaciones durante 35 años aproximadamente. ¡Quiere decir que aún podemos aspirar a gozar una vida activa extra de alrededor de un 60% adicional!
Entonces ahora llegamos al punto del reskilling, tal como entiendo, debe ser ahora interpretado. Es decir, al reskilling post-corporativo.
Convengamos que mantener la calidad de vida durante nuestra etapa corporativa durante 20 años adicionales, solo apenas el 1% de la población lo logra sostener si asumimos que el capital necesario para mantener el mismo ingreso mensual implica un stock de capital cercano a 200 veces dicho sueldo.
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También convengamos que los sistemas jubilatorios intergeneracionales están quebrados y lo estarán aún más en el futuro debido no solo a la longevidad sino a la decreciente tasa de natalidad.
Por tanto, los gobiernos deberían incentivar a las empresas mediante exenciones tributarias a solucionar esta brecha, ansiedad existencial, compartida por gran parte de la población.
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Las empresas a su vez debieran aplicar políticas de bienestar financiero para no demorar procesos sucesorios que puedan afectar su competitividad dándole incentivos a los empleados para comenzar la segunda parte de su vida a partir de una nueva formación.
Nueva formación (reskilling ) que puede ser financiada en partes iguales por el empleador o distintos empleadores y el empleado mediante vehículos de objeto definido en el que se invierten los aportes durante un periodo de tiempo y los mismos se liberan periódicamente en la medida que el empleado cumple con su nueva formación profesional.
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El objetivo es que éste tenga una nueva educación que le permita desempeñarse como profesional independiente en los siguientes, al menos 20 años de actividad post retiro.
Entendamos que el fondeo de estas formaciones, si se llevan a cabo a partir de una determinada edad, digamos los 45 o 50 años, resultan en contribuciones muy razonables tanto para el colaborador como para la empresa y pueden transformarse en instrumentos de creación de gran valor para el individuo durante su segunda vida laboral.
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Mañana continuamos expandiendo este concepto con otra nota sobre este tema.
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