Mientras tanto pasamos por alto a las personas con verdadero carácter, integralidad, amplitud, inteligencia emocional y nobleza. La paradoja es que, en la era de la "data", hemos olvidado medir lo que realmente importa.
En el paisaje empresarial de 2026, tras una pandemia global, una crisis de talento sin precedentes y una evolución cultural acelerada, nos hemos topado con un muro de realidad: por más que hemos automatizado, digitalizado y optimizado nuestras búsquedas de talento, seguimos fallando en lo más básico.
Ya no es cuestión de talento o conocimiento. Es una cuestión de carácter (sí de trayectoria, experiencia, valores, amplitud de competencias diversas, incluyendo las mal denominadas “blandas” - quizás deberían ser conocidas como “principales”)
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Por décadas, la contratación se ha basado en títulos, “nombres”, cercanía ideológica, familiar, institucional y habilidades técnicas.
Hoy, las empresas líderes han descubierto que estos marcadores tradicionales son insuficientes. La verdadera falla del sistema no es que contratemos a personas sin habilidades, sino que contratamos a personas con habilidades, pero sin carácter. Una persona tóxica con talento es una bomba de tiempo. Un mediocre bien conectado es un cáncer organizacional.
El Gran Error del Talento sin Carácter
En su libro "The Ideal Team Player", Patrick Lencioni acuñó la idea de que el colaborador ideal es "Humilde, Hambriento e Inteligente (emocionalmente)". Sin embargo, muchas empresas, obsesionadas por el "rockstar" o el "ninja técnico", ignoran estos principios. Contratan al genio arrogante, al manipulador carismático, o al "zorro" que sabe navegar la política interna. El resultado son equipos disfuncionales, innovación ahogada por el miedo y una cultura que premia la supervivencia política sobre la colaboración auténtica.
Como señala Amy C. Edmondson en "The Fearless Organization", los entornos psicológicamente seguros se construyen no desde la política, sino desde la confianza. ¿Y cómo se construye confianza? Con personas en quienes se puede confiar no solo para hacer el trabajo, sino para hacerlo con integridad. Personas que, ante la disyuntiva, elegirán el bien del equipo y la empresa por sobre su beneficio personal.
La Falencia de los Sistemas Digitales de Selección
Los ATS (Applicant Tracking Systems) y los filtros algorítmicos de reclutamiento son herramientas poderosas, pero están ciegas. Pueden evaluar una coincidencia de palabras clave, pero son incapaces de detectar la falsa modestia, el oportunismo camuflado de ambición, o la ausencia de empatía. Filtran a gente brillante por faltar una palabra, y dejan pasar a narcisistas expertos en dominar las reglas del juego.
La Inteligencia Artificial, que prometía una selección objetiva, muchas veces reproduce los sesgos de sus creadores y, lo que es más importante, no mide la decencia, la resiliencia ante la presión, la humildad intelectual o la capacidad de alegrarse por el éxito del compañero.
El papel crítico del Head of Culture
Aquí es donde la figura del Head of Culture o Jefe de Cultura Organizacional deja de ser un rol cosmético de "hacer que la gente se sienta bien" para convertirse en el rol más estratégico en Recursos Humanos. Esta persona no organiza fiestas de oficina. Es el guardián del ADN de la empresa. Su tarea no es proteger a la empresa de los empleados, sino proteger a los empleados de los comportamientos tóxicos que destruyen la cultura.
La violencia limpia: la agresión sin rastro (El perverso disimulado de buenito o eficiente o eficaz o productivo)
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Puede ser un aparente gran gerente o director, a ojos de la organización es prolijo, “exigente”, pulcro, racional, es aparentemente ideal y hasta se genera el miedo que sin él, la empresa no sería lo mismo.
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En el mundo corporativo, no todos los conflictos son explícitos ni se presentan de manera visible. Existen formas sutiles, pero igualmente devastadoras, de violencia que se ejercen en las relaciones laborales.
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El perverso narcisista es un maestro de esta violencia limpia, una forma de agresión emocional y psicológica que no deja huellas evidentes, pero que mina lentamente la confianza, la cohesión y el bienestar de las personas y equipos.
Priorizar las buenas personas y literalmente dejar de lado a los que no lo son:
Un jefe de cultura efectivo, junto con un proceso de reclutamiento rediseñado, se enfoca en:
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Evaluar el "por qué" y el "cómo", no sólo el "qué": En lugar de "¿Lograste aumentar las ventas un 30%?" la pregunta es "¿Cómo lo lograste y qué papel jugó tu equipo en ese logro?"
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Entrevistas de valores situacionales: Preguntas que expongan el "carácter en acción". "Háblame de una vez que te equivocaste y cómo manejaste las consecuencias con tu equipo". La respuesta no está en la anécdota, sino en cómo la cuentan.
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Referencias estructuradas y profundas: En 2026, las referencias ya no son un trámite. Se usan para verificar patrones de comportamiento, no solo fechas y cargos. "¿Trabajarías de nuevo con esta persona? ¿Por qué sí o por qué no?".
La Importancia del Capital Reputacional (No del Anonimato)
En un mundo de reseñas anónimas en Glassdoor y foros, la reputación profesional es más transparente que nunca. Aquí, el candidato con trayectoria y referencias sólidas gana una ventaja inmensa. La persona que ha construido una carrera dejando una estela de relaciones profesionales positivas, que puede ser recomendado por exjefes, pares y colaboradores, tiene un "capital reputacional" que vale más que cualquier certificado. Las empresas están aprendiendo a valorar la "trayectoria de confianza" por encima del "currículum de fuegos artificiales".
Tips del Equipo de Expertos: Cómo Contratar el Carácter en 2026
Obsesionate por la Humildad, Integralidad y la Curiosidad: La persona más inteligente de la sala es a menudo la que más preguntas hace, no la que da más respuestas. Pregunta en la entrevista: "¿Cuándo fue la última vez que cambias de opinión por un argumento de un subordinado?". Busca humildad intelectual, busca que tenga diferentes visiones, que tenga mucho coraje, pero que sea noble, que pueda ver desde muchas perspectivas.
La Prueba del "Zarco" (Situación de Alto Riesgo de Conflicto): Pregunta por una vez que tuvieran que decir una verdad difícil a un jefe o a un par. No busques la historia perfecta, busca autenticidad, cómo manejaron el después, cómo se sintieron. (La gente cobarde o los aplicados, nunca son los más valiosos).
Verifica la Trayectoria de Confianza: Llama a las referencias que el candidato NO puso en su CV. Busca a su jefe de hace dos empleos. Pregunta a los ex compañeros: "¿Cómo creó o destruyó la confianza en su equipo?"
Busca "Ganadores Generosos": La persona que brilla sin opacar, que da crédito al equipo, que siente genuina alegría por el éxito colectivo. Pregunta: "¿De quién de tu equipo te sientes más orgulloso y por qué?"
Haz que el equipo decida: Que el candidato se reúna con los futuros compañeros, de pares a junior, sin la presencia del jefe. La opinión de "con quién voy a compartir la oficina" es oro puro.
Pon la "Cultura" en el centro del proceso, no al final: El Head of Culture debe tener poder de veto en la contratación, no solo dar su opinión. Es el guardián del cómo, cuándo Recursos Humanos se fija en el qué y el cuánto.
El reto del 2026 no es encontrar talento, es encontrar al talento con carácter. Porque la habilidad te puede contratar, pero el carácter es lo que hace que un equipo, y una empresa, perduren y crezcan. En la era de la transparencia digital, una mala contratación por talento sin carácter es más costosa que nunca. La guerra por el talento ha terminado. Ha comenzado la guerra por el carácter.
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