Definimos cuatro factores fundamentales: propósito compartido; estrategia; talento; cultura y liderazgo. En paralelo citamos algunos factores facilitadores que lubrican el proceso de cambio: sistema de gobernanza-gestión; manejo del proceso de cambio racional y emocional; performance management; sistema de recompensas; y otros, como el rol de la IA.
Enfoque sistémico: ensamblando los factores para optimizar resultados
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Las empresas suelen trabajar solas o con consultores en su estrategia. Sea explícita o implícita, buena, regular o mala, los líderes saben qué quieren lograr, cómo y cuándo.
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Muchas empresas trabajan también con reclutadores, consultores y recursos internos en materia de talento.
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Menos empresas definen un propósito, una misión y una visión explícitas. De hecho algunas lo hacen muy bien y lo mantienen vívido, mientras que para otras es una declaración top-down que no involucra a sus colaboradores de equipo.
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Son pocas las empresas que miden su cultura. Los líderes parten de la base que conocen cómo funciona y, de esa manera, limitan sus posibilidades de gestionar con éxito un plan de migración cultural que facilite la ejecución de la estrategia.
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Son más las empresas que miden su clima organizacional. Esto es ciertamente positivo, pero “clima” no es cultura, sino una parte de ella.
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Por ejemplo, las personas pueden sentirse respetadas y felices en el trabajo, pero eso no significa que creen valor, sean innovadoras o logren resultados extraordinarios.
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Me ha sucedido en Europa trabajar con una empresa en la que la mayoría de sus colaboradores estaban satisfechos con el clima laboral; pero la empresa no alcanzaba resultados.
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Uno de los entrevistados reconoció que la empresa en que trabajaba era una especie de "club social" donde la gente se relacionaba positivamente pese a que los bonos no eran atractivos. No fue difícil concluir que, en realidad, era un "club de bajo desempeño" y requería un cambio sustancial. La medición de cultura permitió arribar a esa conclusión con elementos fundados.
En síntesis:
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Lo que crea las condiciones para el éxito, además de la estrategia y el talento, es alinear a la organización en torno a una visión convocante, logrando que líderes y compañeros de jornada se comuniquen, comprendan sus interdependencias y colaboren más allá de sus propias áreas.
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Ello facilita una de las tareas más necesarias pero difíciles para cualquier organización como es resolver problemas transversales, es decir de procesos que involucran varios verticales que muchas veces compiten entre sí.
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La clave central es desarrollar un sistema de gobierno y gestión, con una cultura que permita tomar decisiones informadas y efectivas para el bien común.
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Además de los beneficios naturales de la alineación organizacional, esto creará las condiciones para que las personas realicen un esfuerzo discrecional, por lo tanto superando las expectativas de rendimiento. Así se convertirán en multiplicadores del cambio, haciéndolo sostenible en el tiempo. Huelga decir que el talento también encontrará atractivo formar parte de una empresa así.
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Estos conceptos, seguramente familiares para los lectores, tienen ejes de ejecución interrelacionados para una implementación exitosa.
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Los mismos son el resultado de un proceso iterativo de práctica profesional, análisis teórico y aplicación a través de mi gestión como líder y la de los ejecutivos que tuve el placer de apoyar para que desarrollen su potencial. Su uso me ha permitido alcanzar logros extraordinarios en cuatro continentes y diferentes culturas.
¿Cómo manejan los procesos de cambio y transformación en tu empresa?
¿Es sistémico, parcial, impulsivo?
En los próximos artículos aspiro a compartir cada uno de estos elementos y
ejemplos de ejecución.
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