La cultura se come crudo a los procesos, dice un refrán popular, nacido en alguna máquina de café en los pasillos de alguna empresa multinacional.
Uno de estos roles es el Head de Cultura, el otro, el director/a de Cross MKT o de Cross Communication o Senior Cross Marketing Strategy Manager.
Si querés que tu empresa crezca exponencialmente, necesitarás un “acelerador” del tejido conectivo de la cultura y de todo detalle comunicación, que integre todo, que conecte todo y que haga que todos estén comprometidos y felices.
Eso lleva tiempo, la cultura lleva tiempo, pero hoy no lo hay, entonces hasta las tecnológicas se dieron cuenta que por más plantilla de súper genios programadores, por más mega sueldos, por más que haya grandes salas con juegos, premios, si no hay cultura y si no hay una gran comunicación integrada y aceptada, no hay empresa sustentable, y no hay crecimiento exponencial.
Son tan disruptivos estos roles, y a la vez tan estratégicos, que aún no son encuadrados exactamente en la búsquedas de Google, ni en Likedin, bajo paramentos únicos, y tampoco tienen una denominación clara ni siquiera en las selectoras más específicas de Marketing, Management o RR.HH.
Pero todo el mundo está hablando de algo que parece ser estos mega roles del futuro, o mejor dicho del presente, que son diferenciales, muy discutidos, y para nada consensuados.
Hoy vamos hablar prioritariamente del Head de Cultura, pero este rol, tanto como el Head o Director o Gerente de Cross MKT o Cross Communication tienen una gran dificultad para cubrirlos.
Los directores de cultura son responsables de dar forma a la identidad cultural de su organización. Trabajan para garantizar que los empleados se sientan valorados, apreciados y comprometidos con su trabajo. Los directores de cultura también juegan un papel importante en el desarrollo de la identidad de marca de una empresa al crear un mensaje consistente sobre lo que hace que el negocio sea único.
Deberes de trabajo del director de cultura
Un director de cultura normalmente tiene una amplia gama de responsabilidades, que pueden incluir:
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Liderar los esfuerzos de la organización para crear una cultura que respalde su misión, valores y promesa de marca.
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Desarrollar e implementar una estrategia de toda la empresa para la gestión de la cultura.
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Garantizar que los empleados tengan acceso a oportunidades de capacitación continua que desarrollen habilidades y conocimientos.
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Servir como un modelo a seguir para los valores y la cultura de la empresa al demostrar comportamientos que respaldan la cultura de la organización.
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Crear una visión para la cultura de la organización basada en los hallazgos de la investigación de mercado y las mejores prácticas de la industria.
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Identificar y seleccionar nuevos empleados que encajen en la cultura y contribuyan a su éxito.
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Dirigir reuniones periódicas con los jefes de departamento para discutir el progreso hacia el cumplimiento de los objetivos.
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Determinar objetivos organizacionales clave y tareas que apoyen esos objetivos y luego comunicar esos objetivos a los empleados a través de reuniones, correos electrónicos, boletines u otros medios.
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Recomendar cambios a las políticas y procedimientos actuales en función de los comentarios de los empleados o las necesidades de la organización.
Aún estos súper roles no son “masivamente” ni aceptados, ni hay un consenso exactamente de sus perfiles, pero son clave para el desempeño de una startup o una pymes o una mega compañía multinacional.
Si son tan importantes y si son tan claves, ¿Por qué no todas las empresas lo tienen?
Mañana te seguimos contando más de estos súper roles en la segunda parte de esta nota.
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